У работника возникли претензии к работодателю по размеру премии, в добровольном порядке вопрос не удалось решить, со слов работника стало известно, что он написал заявление в трудовую инспекцию.
Судя по всему, визит ожидается со всем скоро, и возникли такие вопросы:
1. О плановой/внеплановой проверки обязаны ли гос. органы сообщать предварительно работодателю?
2. В ходе проверки гос. органы обязаны рассмотреть вопросы изложенные в распоряжении о проверки или они правомочны рассматривать и иные вопросы о нарушениях труд. законодательства, если заметят их в ходе проверки?
3. Срок предоставления информации гос. органам - моментально или возможно через несколько дней подготовить ответ на вопросы?
Чего опасаться в таком случае? Было бы интересно узнать о стандартных действиях труд. инспекции в ходе подобных проверок.

Вродебы в 217 НК написано, что не облагается НДФЛ все что предусмотрено законом. 178 Трудовой кодекс - позволяет установить выходное пособие договором в большем объеме. С одной стороны вроде бы раз Трудовой Кодекс позволяет - то и пособие в соответствии с нормой закона установлено, а с другой стороны сума то определена договором... Есть практика на этот счет? Платим НДФЛ или нет?

Как в иске правильно и выгоднее определить период за который должна быть взыскана компенсация за вынужденный прогул. С момента увольнения по день восстановления на работе или с момента увольнения по день вынесения решения суда?

Вопрос, собственно, в названии темы. Возник спор между кадровиками и орг. отделом о мете хранения приказов по кадрам. Логически понятно, что в кадровой службе должны хранится, но может быть кто-нибудь подскажет нормативное основание.

Сотрудник берет отпуск без сохранения з/п. В заявлении пишет прошу предоставить отпуск с 12.11.09 по 17.11.09 (14,15 выходные дни по календарю). Кадры делают приказ - предоставить отпуск с 12 по 17.
Бухгалтерия встала в "позу", мол надо сделать 2 приказа, 1 приказ с 12 по 13, 2 приказ с 16 по 17. Обоснование у них, что дни этого отпуска также считаются по календарным дням и в дальнейшем у работника может превысит 14 дней по ст.121 Трудового Кодекса РФ.
Есть ли тут какая-то разница в издании одного приказа или 2 приказов? Ведь это не разновидность ежегодного (дополнительного) отпуска и относится к соц. гарантиям работника.

Ситуация следующая: сотрудник компании привлечен в качестве обвиняемого по делу о хищении имущества компании. После вынесения судом решения - естественно последует увольнение по 81.п.6-г.
Скажите, а до того момента, как суд вынесет решение, каким образом отстранить его от работы?
в ст. 76 Трудовом Кодексе РФ есть момент, что работодатель обязан отстранить сотрудника от работы "в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации". В других - это в каких например?

Все приказы и распоряжения на фирме, где я работаю присылаются по электронной почте без подписи ген.директора, без печати и моей подписи в таких приказах/распоряжениях там нет. Насколько правомерны такие приказы??

Подскажите пожалуйста кто-нибудь уже начал приводить у себя в компании хранение, обработку персональных данных работников в соответствии с ф/з. 152-ФЗ от 27.07.2006 г. и Постановлением Правительства РФ № 687 от 15.09.2008 г.
Как это делается?

Ситуация: главбух, используя ЭЦП директора, в течение продолжительного времени перечислял себе на лицевой счет, на зарплатную карту, средства организации в суммах значительно, превышающих размер заработной платы. Был пойман. Сознался, написал объяснения. Решили до уголовного дела не доводить. Заключили соглашение о расторжении трудового договора. Работник написал обязательство о возмещении средств, представил график платежей. Вопрос такой: при расторжении договора работодатель в соответствии со ст. 140 Трудового Кодекса РФ должен произвести расчет с работником, в частности, выплатить причитающуюся зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск. В данном случае работодатель должен выплатить эти суммы работнику или эти суммы можно зачесть в счет задолженности работника и прописать это в соглашении о возмещении украденных сумм с работником?

Коллеги, нашим ТЗ не предусмотрены требования к содержанию ДИ. Другими словами работодатель может включить туда любые формулировки лишь бы они не противоречили трудовой функции. Ну с этим понятно. Вопрос вот в чем. В разделе ДИ "Ответственность" указано, что директор филиала несет ответственность за невыполнение своих должностных обязанностей, а также за работу подчиненных ему сотрудников. Вот в части ответственности за сотрудников насколько это корректно, если рассматривать вопрос через призму дисциплинарной и административной ответственности директора филиала?

Пожалуйста, помогите разобраться.
04.05.09 - Увольнение по сокращению штата с предложением выплаты за 2 месяца предупреждения.
Работнику предлагается подписать согласие на сокращение и уведомление с выплатой 3 зарплат. Про четвёртую работодатель говорит - только по решению биржи. Работник считает что речь может идти максимум о 5 з/п со дня увольнения.
Вопросы:
1) По смыслу Трудового кодекса РФ есть три вида выплат: за предупреждение за 2 мес., выходное пособие и за сохранение трудоустройства в течение 2 месяцев (3-ий по решению биржи)
С 04.05 по 04.06 месяц нетрудоустройства покрывается зачётом месячного выходного пособия так?
Значит ли это что если на 04.06 работник нетрудоустроен, то он смело может идти к работодателю за "четвёртой" з/п? Даже без того что он стоял на бирже?
2) Делается ли это в начале или в конце второго месяца "нетрудоустроенности"?
3) Если работодатель не платит, то идти в суд или сначала жалоба инспектору труда?

Появился ряд сомнений, входят ли в 6-месячный срок для наложения взыскания периоды отсутствия на работе по уважительным причинам.
Прокомментируйте. пожалуйста, как считаете...

Имея разъездной характер работы, мне ежемесячно начисляют амортизацию на машину и компенсацию по расходам. В течении 4х месяцев, ни амортизации ни компенсации не начислялось (первый вопрос как с этим можно бороться), я отказался использовать личный автомобиль в рабочих целях в связи с этим, в следствии чего, меня лишили премии (обосновывая это тем, что не выполняю одну из нескольких функций указанных должностными инструкциями), т.е. получается , что должен выбирать, или компенсация.. или премия.. как с этим можно бороться и имеют ли право....
В договоре, про премии ничего конкретного... сказано, только что они имеют место быть, и работодатель устанавливает их на свое усмотрение...
На деле ж они составляют пол зарплаты.... вернее составляли..

У меня за 2009г вышло больше 120ч за сверхурочные часы работы в командировках. По будням рабочий день 10-12ч, в выходные 10-12ч. И так в течении всей командировки (около 20 дней). В последнее время работодатель (ОАО) не оплачивает сверхурочные часы, ссылаясь на Трудовой кодекс, где указано про 120ч. Не оплачено уже около 40 дней.
Какими могут быть мои действия в данной ситуации?
1. Обязан ли работодатель оплатить отработанные часы свыше 120 часов?
2. Кто решает, чем компенсировать сверхурочную работу (оплата, время отдыха)?
3. 120 ч за год это общая сумма часов за год (будни + выходные) или только будни?

Ситуация 1: Генеральный директор одновременно является единственным учредителем ООО. Нужно ли заключать трудовой договор?
Ситуация 2: Генеральный директор одновременно является одним из учредителей ООО. Нужно ли заключать трудовой договор?

Я работаю на 2 ух работах - основная и по контракту (заключен на год). Одно другому не мешает. Работа по контракту - это скорее всего хобби, тружусь я на ней не ради материального достатка, моя зарплата на ней меньше 1000р. Основная работа - это тоже не только источник дохода. Обе работы в определенной степени мне дороги.
Но на основной работе меня (и не только меня) сокращают в связи с оргштатными изменениями - с приказом о сокращении я уже ознакомлен. Предложенная мне новая должность меня не устраивает как в материальном плане, так и профессиональном. Начальство настаивает, чтобы я написал заявление о переводе на эту должность - я отказываюсь, как следствие вышла конфликтная ситуация. Поэтому для себя я вижу два варианта или чтобы сократили, или уволиться по собственному желанию, если начальство совсем "прижмет". С вакансиями у нас в городе не очень хорошо, поэтому предполагаю, что мне придется на некоторое время "урезать свои расходы".
Если возможно, то ответьте пожалуйста на следующие вопросы:
1) Если меня сократят, то в случае, если я не найду новую работу, будет ли мне работодатель выплачивать компенсацию?
2) В данной ситуации после сокращения(увольнения) буду ли я признан безработным?

Начальник говорит что при составлении акта об отказе работника давать письменное объяснение достаточно комиссии из 2-х человек
Я не могу доказать что акт должны подписывать не менее трех человек.
Как всё таки правильно составить данный акт ....с двумя или с тремя подписями? И где можно найти ссылку как правильно оформлять акт?
В ГОСТе Р 6.30-2003 "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" никаких подтверждений того или иного мнения я не нашла

Как правильно заполняется табель учета рабочего времени.
В первом случае работник находится на больничном и на это время выпадает праздничный нерабочий день.
Во втором случае работник находится в отпуске по беременности и родам, и на это время так же приходится праздничный нерабочий день.
Какая отметка должна стоять в табеле в этот день?

Можно ли при заключении трудового договора руководствоваться ч. 2. ст. 425 ГКРФ и распространять его действие на предыдущее время. Или все же на основании ст. 67 ТКРФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в течение 5 дней.
Договор с генеральным директором. Задним числом заключить не выходит.

Подскажите, пожалуйста, как быть. Мы производим продукцию, спрос на которую падает с октября по февраль. В этом году не смогли набрать достаточное количество заказов на зиму, в связи с чем хотели бы ввести 3-дневную рабочую неделю до января, когда производство начнется на полную мощь. Понимаю, что это простой, но платить 2/3 за просиживание штанов в корпусе нет никакого желания, да и финансовой возможности тоже. Читала ст.93 и ст. 73 ТК, вроде как есть возможность ввести режим неполного рабочего времени, но предупредив за 2 мес. Так? Как быть? Подскажите. Есть ли у нас такая возможность? Или может какие другие варианты есть?